Progresser dans ses pratiques professionnelles grâce à des échanges constructifs, stimulants et bienveillants entre pairs.

Un groupe de co-développement est un groupe de personnes souhaitant améliorer leur pratique professionnelle. Les participants croient pouvoir apprendre les uns des autres. La réflexion effectuée par chacun et par le groupe est favorisée par un exercice structuré de consultation qui porte sur des situations concrètes et vécues actuellement par les participants.

Qu’est-ce que le codéveloppement ?

Le co-développement, quelles origines ?

D’origine canadienne, le codéveloppement professionnel est une démarche développée en 1997 par Adrien PAYETTE, professeur de management à l’École Nationale d’Administration Publique (ENAP) de Montréal et Claude CHAMPAGNE, psychologue industriel.

Le codéveloppement fonde sa démarche sur le besoin des managers de se former à partir de situations concrètes et actuelles issues de leur propre quotidien, et du courant nord-américain des pédagogies de l’action, de l’expérimentation et de la dynamique des groupes, avec pour précurseur Kurt Lewin et ses travaux sur les dynamiques de groupe. Les usages et les pratiques de cet accompagnement managérial peuvent être eux-mêmes différents selon les courants de pensée qui animent l’analyse des pratiques professionnelles.

Le codéveloppement, comment le définir ?

La définition du codéveloppement d’Adrien Payette et Claude Champagne est la suivante :

« Le groupe de codéveloppement professionnel est une approche de développement pour des personnes qui croient pouvoir apprendre les unes des autres afin d’améliorer leur pratique. La réflexion effectuée, individuellement et en groupe, est favorisée par un exercice structuré de consultation qui porte sur des problématiques vécues actuellement par les participants… ».

Le codéveloppement est une technique de groupe apprenante, stimulante et bienveillante. Chaque bénéficiaire vit une expérience de coopération intense dédiée à la résolution de son problème ou au questionnement de son projet. Participer à une séance de codéveloppement c’est tenir tour à tour, les rôles d’apprenant d’une technique reproductible, de client puis de consultant. Pour les cadres intermédiaires ou dirigeants, l’enjeu est souvent le lâcher prise d’une possible solitude managériale.
« Savoir écouter, c’est posséder, outre le sien, (un peu) le cerveau des autres. » Léonard de Vinci

Ce dispositif d’accompagnement et d’apprentissage mise sur les interactions par l’action en petit groupe de pairs, ayant pour finalité d’améliorer les pratiques professionnelles et d’aider à résoudre les difficultés. Il répond au besoin des managers et des équipes d’échanger entre pairs sur leur vécu professionnel à partir de situations réelles et actuelles. Le groupe est un lieu d’examen et de traitement de ces situations professionnelles par une approche solution. Il permet de cultiver une intelligence collective.

C’est une méthode originale qui se distingue de la formation, du coaching, de l’exercice de supervision, et aussi du groupe d’échange de pratiques. Son format court – séances fractionnables en ½ journée – la rend particulièrement agile et opératoire pour les managers. A court terme, il permet d’évoquer, voire de résoudre une problématique professionnelle. Sur le long terme, les participants pourront développer des apprentissages individuels ou collectifs.

Le codéveloppement s’appuie sur des principes fondateurs :

  • Partir de l’expérience plutôt que du savoir, et tirer des enseignements de l’action ;
  • S’appuyer sur la dynamique de groupe pour développer l’autonomie et la coopération ;
  • Créer un espace de recul et d’effet miroir.

Le co-développement, à qui s’adresse-t-il ?

Potentiellement, tout collaborateur gagnerait à faire partie d’un groupe de codéveloppement. Les bénéfices attendus concernent notamment :

  • Les équipes, pour leurs propres besoins internes ou en termes de coopération inter-équipes ;
  • Les encadrants ;
  • Les acteurs de la transformation ;
  • Les managers, chefs de projets, et responsables transversaux ;
  • Les profils d’experts qui gagnent à s’enrichir des autres et à leur apporter leurs visions.

Le co-développement, dans quelles situations ?

Le codéveloppement, quels objectifs ?

Le recours au codéveloppement peut notamment être utile pour améliorer ses pratiques managériales et professionnelles, favoriser une culture de coopération et d’ouverture, développer la transversalité au sein d’une organisation, etc.

Plusieurs thèmes peuvent être retenus pour recourir à un dispositif de codéveloppement, comme :

– Le management :

  • Les relations avec l’encadrement (faire adhérer une nouvelle hiérarchie, trouver son bon positionnement, résoudre un problème avec son autorité hiérarchique, etc) ;
  • Les relations avec ses collaborateurs (la gestion d’équipe, comment convaincre, comment faire un retour critique à un collaborateur, etc) ;
  • Les relations interpersonnelles (tension avec une personne, posture à adopter en cas de conflits, etc).

– Les évolutions organisationnelles et la conduite du changement :

  • Accompagnement d’un projet professionnel (porter un projet de service, oser exprimer son point de vue, accompagner un service dans le changement, obtenir l’acceptation du projet par ses collaborateurs, etc) ;
  • Résolution d’un dysfonctionnement.

Le développement et l’accompagnement des talents (comment se préparer à un concours, définir son orientation professionnelle, mieux appréhender son rôle et ses responsabilités, etc.).
Plusieurs suites sont envisageables après avoir bénéficié d’un dispositif de codéveloppement. L’agent peut par exemple faire appel à des dispositifs individuels d’accompagnement managérial comme le coaching.

Le co-développement, quelle méthode ?

Ce dispositif d’accompagnement s’effectue dans un cadre précisément défini.
Le groupe de travail se compose en principe d’un groupe de pairs composé de 5 à 8 participants qui se rencontrent à intervalles réguliers. La continuité des rencontres est un élément important dans la réussite de ce dispositif. Le groupe peut rassembler des personnes ayant une communauté de situation ou de métier, des thématiques ou des enjeux professionnels communs. Ce format peut varier en fonction de la demande et de l’objectif du groupe.
Le codéveloppement peut être poursuivi de manière autonome par le groupe, ce qui permet de le pérenniser, l’animateur transmettant alors la méthode lors d’une première séance dite de découverte.

Trois rôles sont nécessaires au bon fonctionnement d’un groupe de codéveloppement professionnel :
L’animateur du groupe de codéveloppement a un rôle crucial d’organisateur et de pilote, de guide et de garant de la méthode. Le codéveloppement exige de lui une maîtrise, une posture et une déontologie qui lui sont propres. Le principal risque que présente cette méthode réside dans son apparente simplicité. Or, ne s’improvise pas animateur de codéveloppement qui veut.
Le client, qui est un membre du groupe, présente une problématique
professionnelle qui lui est propre aux autres membres et sur laquelle il souhaite être aidé. Le rôle du client change à chaque séance.
Les consultants questionnent et proposent des pistes d’action, des retours et partages d’expériences pour répondre à la demande du client, à partir desquelles il pourra élaborer son propre plan d’actions. L’encadrant qui participe à un groupe de codéveloppement est alternativement client et consultant.

Des prérequis peuvent être définis avant que l’agent suive un tel accompagnement (volonté d’apprendre sur sa posture, être en capacité de se questionner, etc).

Le co-développement répond à un processus structurant la parole, l’écoute, la réflexion et incitant à l’action. Outre l’étape liminaire du choix de la problématique par le groupe (la « cueillette »), le codéveloppement s’articule autour de six étapes limitées dans le temps que sont :
1. L’exposé de la problématique ;
2. La clarification ;
3. Le contrat de consultation ;
4. La consultation ;
5. La synthèse et le plan d’action ;
6. Le partage des apprentissages de chacun.

Le dispositif est à co-construire entre l’animateur et le groupe. La première séance permet notamment de définir des modalités d’action correspondant à un objectif déterminé. Il est indispensable d’avoir un premier temps de cadrage afin d’expliciter le processus de travail, mais aussi de poser le contrat relationnel entre tous les participants.

Les trois principes du codéveloppement sont :

  • Le parler vrai
  • La bienveillance
  • La confidentialité
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